目標管理

より短期的な目標設定を

企業などで従業員の労働生産性を高めるためには、長期的な目標だけでなく、短期的な目標も必要です。会社を持続的に成長させるためには長期的な目標が不可欠ですが、現場の従業員にとっては、それだけでは具体的…

目標を細分化する事でのメリット

目標を細分化することにより、大きな目標までのゴールを描きやすいというメリットがあります。例えば、5年後に売上を1億円アップするという大きな目標を立てたとします。このような大きな目標だけを掲げた場合…

目標は管理をしなければ意味が無い

人材管理システムは様々な側面から、人材管理をサポートするツールですが、その中の一つに目標管理システムがあります。このシステムは簡単に言うと、社長等の役員から一般社員まで、会社の社員全員の人事評価を…

評価管理

"過度な"成果偏重主義にはご注意を

人事部のスタッフや部署のリーダーが、新入社員を感覚的に評価するシステムでは、新しい時代に適応できません。労働時間の長さや上司への態度なども、人材評価の基準にはなり得ますが、欧米諸国の企業では客観的…

目標の細分化に合わせた評価を

営業職に課される目標としてノルマがあります。ノルマがきついと仕事も大変に感じるようですが、ノルマがあるからこそそれぞ目指した活動ができ、会社の売上にも貢献できるようになります。人材管理システムにお…

評価の「見える化」と評価管理

評価の「見える化」が重要なわけ

人事評価を行う上で重要なのは、社員一人ひとりの評価を適正に行えるようにするということです。かつての日本企業では、終身雇用制や年功序列制といった旧態依然とした雇用体系のもとで、勤続年数や上司の好みといった仕事のパフォーマンス以外の要素で社員の評価が左右される場合も少なくありませんでした。また、どのように自分の評価が行われたのかが社員には見えず、毎年の賞与を見て何となく自分が評価されているかどうかが分かる程度だったのです。そのような状況下では、社員が仕事のモチベーションを保てず労働生産性が下がる一方になります。そこで、そのような状況から抜け出すために、評価を「見える化」して透明性を高めることで、社員が自分の評価に納得できるようにする必要があったのです。

具体的な評価管理の方法

「見える化」するためには、実際にどのような評価管理の方法を用いればよいのでしょうか。これについてまず言えるのは、評価の結果だけでなく、その根拠や理由についても社員に開示するようにすべきであるということです。社員とすれば自分がなぜそのような評価になっているのかが理解できないと、納得感が得られないため、どのような考えのもとで自分の評価が決まったのかについてはしっかりと分かるようにする必要があるでしょう。また、評価を開示する際には、システム上で機械的に見られるようにするだけでなく、実際に評価者が社員と面談して口頭で伝えることが大切です。直接社員とやり取りする必要があるため、評価者も緊張感を持って評価を行うようになるのです。